引言

对于那些深受爱国企业“狼性文化”荼毒的老板，眼里可容不下员工半点的摸鱼划水，这都会让他忍不住当场爆出：You’re Fired！尚且还对劳动法规残存一丝敬畏的老板们则会与HR、公司法务或律师密谋此事，计算解除劳动关系需要支付的经济补偿，衡量此事的涉诉风险，以及评估“杀鸡儆猴”的戏码对余下员工产生的心灵震荡。如今的劳动者都具有强烈的维权意识，极为高频打出“仲裁+投诉”的组合拳，让无数中小企业老板往往难以招架。

“如何开掉一个员工而无需支付赔偿金？”，往往成为许多中小企业主的高频咨询问题。

1.员工在试用期间被证明不符合录用条件。

2.员工违法解除劳动合同的。

3.员工提出与用人单位协商一致解除劳动合同。

4.员工提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。

5.员工存在欺诈、胁迫、乘人之危行为导致劳动合同无效。

6.员工严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。

7.员工严重违反公司规章制度。

8.员工被依法追究刑事责任。

9.解除公益性岗位员工劳动合同的。

10.员工与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正。

▲ 10类用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿的情形

在诸多用人单位解除劳动合同而无需支付经济补偿的情形中，“员工严重违反公司规章制度”给了中小企业老板最多的想象。但一切的前提是：公司起码得有一份合法有效的规章制度！

如何制定一份合法有效的公司规章制度？

它至少得满足三个方面：

一、制定主体适格

从法律规定可知规章制度的制定主体应当是公司，而不是公司的某个部门或股东（大）会、董事会、法定代表人或总经理等。

用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动法》第四条

实践中，为了规避规章制度制定主体不适格的风险，即使是由公司某个部门具体负责规章制度的起草工作（通常是由公司人力资源部负责，或由公司法务部或办公室负责），最后也须以公司的名义发布，这样才能保证规章制度的权威性和可执行性。

当然，如果章程由特别规定公司其他部门制定的，可依据章程规定执行。

二、内容合法合理

公司规章制度不得违反法律法规及政策的规定，这里的法包括：宪法、法律、行政法规、地方性法规，民族自治地方，还要依据地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章等等。

常见规章制度或员工手册中的不合法条款有：年终考核实行末位淘汰制度；迟到罚款制度；加班是一种奉献，公司安排加班，劳动者应无条件服从；工资中包含社保费用，社保自行缴纳，劳动者本人承担未缴纳保险的后果，工伤概不负责；在职期间不得谈恋爱、不得结婚，入职3年内，不能生孩子；合同期未满辞职，须交违约金；年假应在本年度休完，过期未休完视为本人放弃等等。

实践中，有些公司的规章制度虽然不违法，但不合理、不适当。如有些公司的规章制度规定一顿饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟；迟到一分钟、吸烟一次就可以解除劳动关系等等。

合理的认定标准法律并没有明确的规定，是否合理主要属于司法自由裁量的范畴，需根据具体情况具体认定，通常会考虑公司的类型、规模、工作岗位的特点、劳动者行为的性质以及违反规章制度的次数、违反规章制度给公司造成的损失等因素综合评判规章制度是否合理。

三、经民主程序制定

劳动关系具有从属性特征，包含着人格从属性、经济从属性、组织从属性。但公司规章制度制定，用人单位和劳动者之间是需要经过民主程序确认的，而民主程序至少中包括着：协商和告知。

1、协商：为防止用人单位专断侵害劳动者利益，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。

2、告知：向劳动者公示或告知规章制度、员工手册。用人单位可以采取公司网站公布、电子邮件通知、公告栏张贴、留存员工手册发放签收的记录、规章制度培训签到记录等方式进行公示或告知。

即便公司劳动规章制度合法有效，但试图引用“严重违反公司规章制度”条款解聘劳动者，劳动者以违法解除申请仲裁请求支付劳动赔偿金，是否属于“严重违反”依旧面临着司法审查。

得多“严重”才算是严重违反公司规章制度？

实践中，裁判者有着灵活的自由裁量权，主要从行为造成损失的大小，对劳动关系信赖基础的破坏程度，对所在岗位相关职业道德的违反程度和主观恶意，引入比例原则衡量过错与解聘后果是否相适应等方面对“严重违反”进行界定。

试举三则案例以说明：

【案例一】春节拒带电脑回家工作被开除案

案情回顾：张某超系某咨询公司的软件工程师，2019年春节前，公司以张某超负责维护的客户可能需要应急服务为由，通知他携带电脑回家过年，遭到拒绝。随后，在该公司工作4年的张某超被开除。在开除通知中，该公司称张某超恶意拒绝执行以及恶意拖延公司安排的劳动任务、恶意违反公司制定的劳动时间规定。此外，公司认为，员工手册中明确规定了午休时间为中午十二点半到13点，而张某超最近半年都是从十一点半就进入午休状态。

对此，张某超表示，在实际工作时间安排上，公司并未按照员工手册执行。被开除后，张某超申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金19.4万元以及加班工资等费用，获得支持。对此不认可的公司又将张某超告上法庭，要求判决公司无须支付该赔偿金。

裁判要旨：法院认为，撷果公司主张的期间均为张某超休假期间和春节放假期间，张某超在该期间不同意带电脑回家进行加班，不能认定为恶意拒绝劳动任务。针对张某超未按员工手册执行午休，撷果公司在一审提供的证人陈述的午休时间与该公司提供的员工手册规定的午休时间并不一致，难以证明该公司严格按照午休半小时的规定执行，故张某超午休时间超过该员工手册的规定，难以认定系严重违反公司规章制度并足以导致解除劳动合同的行为。

【案例二】员工乘坐“黑车”被开除案

案情回顾：张某明于2007年11月5日进入京隆科技（苏州）有限公司（以下简称京隆公司）工作，于2007年12月26日与京隆公司签订劳动合同，期限自2007年12月26日起至2010年12月6日止，约定张某明从事设备维护工程师工作，月工资为2542元。2009年4月13日上午10点左右，张某明乘坐牌照为苏E8D891的车辆前往京隆公司宿舍区。2009年4月20日，京隆公司向张某明发出离职通知单，以张某明乘坐非法营运车辆为由与张某明解除劳动合同。京隆公司曾于2008年9月8日召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议。

裁判要旨：法院认为，规章制度既要符合法律法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。本案中，被上诉人张某明乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日，劳动者有权利支配自己的行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间的行为。单位职工乘坐何种交通工具上班是职工的私人事务，用人单位无权作出强制规定，如果劳动者确有违法之处，也应由国家行政机关等有权进行处罚。因此，被上诉人京隆公司因张某明乘坐非法营运车辆而作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者的合法权益，应当按《劳动合同法》之规定，向张某明支付赔偿金。

【案例三】员工发生交通事故被开除案

案情回顾：许某为B公司的司机，2019年9月29日，许某工作期间驾驶车辆发生交通事故，造成一行人死亡，B公司因此赔偿死者家属22万元。2020年8月6日，B公司以许某符合公司规章制度规定的“员工严重失职，营私舞弊给用人单位造成直接经济损失达一万元以上的，用人单位可以解除劳动合同”，作出与许某解除劳动合同的书面决定。

许某认为，在2019年9月29日的交通事故中，其负次要责任，并不存在主观故意、重大过失的情形，B公司不能简单地以造成他人死亡结果作为严重失职的认定标准，B公司据此解除劳动合同，系违法解除，故向仲裁委申请B公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金19.8万元，后仲裁委支持了许某的仲裁请求。B公司不服仲裁裁决，诉讼至法院，要求判决其无需向许某支付违法解除劳动合同赔偿金19.8万元。

裁判要旨：法院认为，用人单位在掌握劳动者违反公司规章制度的证据，有必要与劳动者解除劳动合同的情况下，客观上需要一定的时间和必要的程序去行使解除权，但用人单位也不能怠于行使解除权，使双方之间的劳动关系一直处于不稳定、不确定的状态，损害劳动者的合法权益。本案中，许某驾驶车辆发生交通事故后，B公司在近一年时方作出与许某解除劳动关系的处理决定，因而B公司于2020年8月与许某解除劳动关系的行为欠妥，应当支付许某违法解除劳动合同赔偿金。

综上，一份合法有效的企业规章制度与规范的管理可以从根本上减少劳动争议的发生。一方面，用人单位应保证规章制度内容的合法性，同时保证规章制度内容尽可能具体、明确，尤其对具体违规行为要进行量化、细化，尽量客观、具体地描述员工构成违纪的行为表现及行为次数、损害大小等。

另一方面，用人单位要严格遵守规章制度的制定程序，尤其是有关劳动关系解除的相关条款，务必经过职工代表大会、工会或者是过半数的劳动者的民主程序通过，并恪守规章制度的公示程序，让劳动者充分知晓，适当增加劳动者的反馈途径，以促进规章制度的实施与完善。